A crescente polarização política e o uso das redes sociais como extensão da vida profissional têm colocado em xeque os limites entre liberdade de expressão e cultura organizacional. A recente mobilização em torno do movimento “Demita um Extremista”, impulsionado por figuras públicas e empresários, reacendeu o debate sobre o papel das empresas diante de manifestações ideológicas de seus colaboradores — e até mesmo sobre o risco de coação política por parte da alta liderança.
Casos de demissões motivadas por postagens pessoais, como celebrações da morte de figuras públicas ou comentários considerados ofensivos, têm sido analisados pela Justiça do Trabalho sob o conceito de “mau procedimento”, previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A jurisprudência aponta que, quando há impacto direto na imagem da empresa ou violação de valores éticos, a demissão por justa causa pode ser considerada legítima.
Por outro lado, especialistas alertam para os riscos de decisões precipitadas ou motivadas por pressão externa. “A gestão de pessoas deve se basear em critérios técnicos e jurídicos, não em campanhas públicas. Quando empresas cedem a movimentos digitais sem avaliação criteriosa, há risco de configurar dispensa discriminatória”, afirma Clara Laface, consultora de imagem corporativa.
Liberdade de expressão e limites constitucionais
A liberdade de expressão é um direito constitucional, mas não absoluto. Ela encontra limites quando colide com outros direitos fundamentais, como a honra, a imagem e a dignidade. Políticas internas de conduta digital são ferramentas legítimas para orientar comportamentos, desde que sejam claras, previamente divulgadas e aplicadas com isonomia.
Segundo o advogado Lucas Mantovani, sócio da consultoria SAFIE, “empresas que não se antecipam com regulamentos internos correm riscos de decisões judiciais desfavoráveis, reintegração de empregados ou até crises de imagem. Estruturar políticas de conduta digital claras e bem comunicadas é hoje tão estratégico quanto manter um código de ética tradicional”.
Além da repressão a manifestações consideradas extremistas, cresce a preocupação com a imposição de posicionamentos políticos por parte de empregadores. A prática, embora mais difícil de identificar, pode configurar assédio moral ou discriminação ideológica, especialmente quando há pressão explícita para que colaboradores se alinhem a determinada visão.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e princípios constitucionais como a liberdade de consciência e convicção política oferecem respaldo para que trabalhadores não sejam obrigados a expor ou justificar suas opiniões. O monitoramento de redes sociais, por exemplo, é permitido apenas quando feito com finalidade legítima e proporcional — e não pode servir como base para decisões discriminatórias.
Governança e cultura organizacional
Para evitar conflitos e proteger a reputação institucional, especialistas recomendam a adoção de boas práticas de governança e compliance:
- Criação de códigos de conduta digital objetivos
- Treinamentos periódicos sobre ética e diversidade
- Canais de denúncia seguros e confidenciais
- Documentação clara de medidas disciplinares
- Comitês de ética com atuação preventiva
“A empresa não pode se tornar refém de pressões externas, nem usar sua estrutura para promover censura ideológica. O equilíbrio está em punir condutas lesivas, não opiniões divergentes”, conclui Mantovani.
Estudo revela como manifestações ideológicas corporativas afetam a percepção de valor dos consumidores e influenciam decisões de compra
Em um cenário de polarização crescente e consumidores cada vez mais atentos ao comportamento das marcas, o posicionamento político-ideológico das empresas deixou de ser um gesto isolado para se tornar uma estratégia de alto impacto — e também de alto risco.
É o que revela o estudo “O Efeito do Posicionamento Político-Ideológico das Empresas na Percepção de Valor pelo Cliente”, desenvolvido por pesquisadores da Fatec Rio Preto e publicado pela Rede de Repositórios Institucionais do Centro Paula Souza.
A pesquisa, que envolveu revisão bibliográfica e aplicação de questionários a consumidores, mostra que o posicionamento político de uma empresa pode influenciar diretamente a forma como seus produtos e serviços são percebidos. Mais do que preço e qualidade, o alinhamento ideológico entre marca e cliente pode determinar a fidelidade, o engajamento e até a decisão de compra.
Segundo os autores, empresas que se posicionam de forma coerente com os valores de seu público-alvo tendem a fortalecer vínculos emocionais e ampliar sua relevância no mercado. No entanto, quando há desalinhamento — ou quando o posicionamento é percebido como oportunista — os efeitos podem ser devastadores.
O estudo cita o caso da rede americana de fast food Chick-fil-A, que perdeu cerca de US$ 1,2 bilhão em receita após ser associada a doações a organizações anti-LGBTQIA+. A repercussão negativa gerou boicotes e afetou diretamente a imagem da marca, evidenciando que o consumidor moderno não apenas consome produtos, mas também os valores que os acompanham.
A pesquisa reforça que o posicionamento político não deve ser tratado como uma ação isolada de marketing. Para surtir efeito positivo, ele precisa ser autêntico, transparente e coerente com a trajetória da empresa. “O consumidor percebe quando há contradição entre discurso e prática, e isso pode gerar desconfiança”, apontam os autores.
Além disso, o estudo destaca que o posicionamento político pode ser uma ferramenta poderosa de diferenciação em mercados saturados. Marcas que se posicionam com clareza sobre temas sociais, ambientais e políticos tendem a ocupar um espaço mais definido na mente do consumidor — desde que estejam preparadas para lidar com os riscos e as críticas.
Estratégia de Comunicação e Gestão de Crises
A recomendação dos pesquisadores é que empresas desenvolvam estratégias de comunicação bem estruturadas, com análise prévia de riscos e cenários. O posicionamento deve ser parte de uma política institucional, e não uma reação impulsiva a eventos externos.
A gestão de crises também é apontada como elemento essencial. Em tempos de redes sociais e viralização instantânea, marcas precisam estar preparadas para responder rapidamente a repercussões negativas, com postura ética e capacidade de escuta.
O estudo conclui que o posicionamento político-ideológico das empresas é uma tendência irreversível no ambiente corporativo contemporâneo. Ignorar essa realidade pode significar perder relevância diante de um público cada vez mais engajado e exigente.
Para os autores, o desafio está em encontrar o equilíbrio entre expressão institucional e respeito à diversidade de opiniões. “Posicionar-se é escolher um lado — e isso implica estar sujeito a julgamentos. Mas também é uma oportunidade de construir conexões mais profundas e duradouras com quem compartilha dos mesmos valores.”
Para saber mais sobre o assunto, confira a seguir a íntegra das entrevistas realizadas pela GZM com os especialistas ouvidos para esta matéria, Lucas Mantovani, sócio e cofundador da SAFIE, e Clara Laface, Consultora de Imagem Pessoal e Corporativa:
GZM: Como você interpreta juridicamente o conceito de “mau procedimento” previsto na CLT em relação a manifestações nas redes sociais fora do ambiente de trabalho?
Lucas Mantovani: A CLT, no artigo 482, traz o “mau procedimento” como uma das hipóteses de demissão por justa causa. Esse conceito é propositalmente aberto, justamente para abarcar condutas que, ainda que ocorram fora do ambiente da empresa, firam o senso comum de moral e decoro esperados de um colaborador. Eu costumo dizer que as redes sociais, hoje, funcionam como uma grande praça pública — e se um empregado fosse visto nu, agredindo alguém ou gritando absurdos em praça pública, certamente isso teria reflexos em sua imagem profissional. O mesmo vale para publicações em redes sociais abertas, especialmente quando a postura do colaborador contraria valores claros da empresa.
Clara Laface: O conceito de mau procedimento é aberto e precisa ser interpretado conforme o contexto. Pela ótica da CLT, ele envolve condutas que ferem a boa-fé contratual ou comprometem a relação de confiança entre empresa e colaborador. Nas redes sociais, isso ocorre quando uma manifestação extrapola a liberdade de expressão e passa a gerar impacto direto na imagem da organização, de colegas ou clientes. Na prática, hoje não se trata apenas de uma questão trabalhista: a reputação digital da empresa também entra em jogo, e muitas vezes o dano é maior do que o jurídico — é o intangível da credibilidade que se perde.
GZM: Quais critérios devem ser observados para que uma empresa possa justificar uma demissão por justa causa com base em postagens pessoais?
Lucas Mantovani: A chave está na correlação entre a conduta do colaborador e o impacto que isso pode causar à imagem da empresa ou à sua cultura organizacional. É fundamental que a conduta seja reprovável à luz dos valores sociais predominantes — como, por exemplo, celebrar publicamente a morte de alguém. Além disso, é desejável que a empresa tenha um código de conduta claro, que regulamente o comportamento ético esperado dentro e fora do ambiente de trabalho, inclusive nas redes sociais. A justa causa é sempre uma medida extrema, e deve ser aplicada com cautela, mas não pode ser descartada em casos em que a postura do colaborador viola princípios éticos e morais de maneira evidente.
Clara Laface: A justa causa só deve ser aplicada quando há critérios objetivos. Eu destacaria quatro: gravidade da conduta, atualidade do fato, nexo entre a postagem e a atividade profissional e proporcionalidade da medida. Não é qualquer opinião polêmica que autoriza uma dispensa. Mas quando o conteúdo atinge valores fundamentais, como respeito, dignidade ou reputação corporativa, a empresa tem respaldo legal e ético para agir. É justamente esse equilíbrio — entre direito individual e impacto coletivo — que deve guiar a decisão.
GZM: A mobilização “Demita um Extremista” pode ser considerada uma forma de pressão indevida sobre empregadores? Há riscos legais envolvidos?
Lucas Mantovani: Do ponto de vista jurídico, não vejo ilegalidade em movimentos sociais que expressam posicionamentos — isso também é liberdade de expressão. O que não se pode admitir é que empresas demitam colaboradores apenas por opinião política ou ideológica. Agora, se a conduta desse colaborador ultrapassa a linha da moralidade — como é o caso de manifestações que celebram a morte de alguém —, a empresa tem respaldo legal para agir. Eu, pessoalmente, não gostaria de dividir o ambiente de trabalho com alguém que banaliza a vida humana. Mas isso é uma decisão que cada empregador deve tomar à luz dos seus valores, com respaldo jurídico e responsabilidade institucional.
Clara Laface: Sim, existe risco. A gestão de pessoas deve se basear em critérios técnicos e jurídicos, não em pressões externas. Quando campanhas públicas induzem empresas a desligar colaboradores sem avaliação criteriosa, abre-se espaço para alegações de dispensa discriminatória. O que parece, num primeiro momento, atender a uma demanda social, pode se transformar em litígio e abalo à cultura organizacional. Empresas não podem se tornar reféns de movimentos digitais, sob pena de comprometer sua própria autonomia.
GZM: Em que medida a liberdade de expressão do trabalhador pode ser limitada por políticas internas de conduta digital? Há jurisprudência consolidada sobre isso?
Lucas Mantovani: A liberdade de expressão é um direito constitucional, mas ela não é absoluta. Ela encontra limites quando colide com outros direitos fundamentais, como a dignidade da pessoa humana, a honra e a imagem de terceiros. As políticas internas funcionam como um norte para o colaborador: deixam claro o que é aceitável ou não no contexto daquela organização. Os tribunais têm reconhecido, sim, que manifestações públicas ofensivas, mesmo em perfis pessoais, podem justificar sanções — inclusive demissão por justa causa — se houver relação com os valores e imagem da empresa. Isso não fere a liberdade de expressão: apenas responsabiliza quem ultrapassa os limites legais e morais estabelecidos.
Clara Laface: A liberdade de expressão é constitucional, mas não absoluta. Políticas internas de conduta digital são legítimas desde que claras, previamente divulgadas e aplicadas com isonomia. Elas funcionam como bússola para orientar comportamentos, não como censura. A jurisprudência tem reconhecido que opiniões pessoais, quando não trazem prejuízo efetivo, não justificam sanções graves. Mas quando há ofensa, discriminação ou exposição negativa da empresa, o Judiciário tende a validar as medidas disciplinares. O desafio é a proporcionalidade: diferenciar opinião de conduta lesiva.
GZM: Como o Judiciário tem se posicionado em casos em que não há dano efetivo à empresa, mas há repercussão negativa nas redes sociais?
Lucas Mantovani: Em muitos casos, os tribunais têm entendido que o dano à imagem da empresa não precisa ser quantificado em números para justificar uma sanção disciplinar. A repercussão negativa por si só, especialmente se associada ao nome da empresa ou se for incompatível com seus princípios, pode ser suficiente. O Judiciário também leva em conta o tipo de negócio: empresas que atuam com responsabilidade social, educação, saúde ou outros setores sensíveis tendem a ser ainda mais protegidas quando alegam risco reputacional.
Clara Laface: Nos últimos anos, vemos decisões que reconhecem que a repercussão pública, por si só, já pode fragilizar a imagem institucional. A empresa, nesse caso, não precisa provar um prejuízo financeiro direto, pois a perda de reputação é um dano real. Ao mesmo tempo, há julgados que protegem o trabalhador quando a manifestação é meramente opinativa. Ou seja: não existe consenso consolidado. Esse cenário exige cautela, porque cada caso será analisado à luz da proporcionalidade e do contexto social envolvido.
GZM: A ausência de um código de conduta digital pode fragilizar juridicamente a empresa em casos de demissão por comportamento online?
Lucas Mantovani: Com certeza. Um código de conduta — especialmente com diretrizes sobre uso de redes sociais e postura digital — é uma ferramenta importante para proteger juridicamente a empresa. Ele mostra que havia um padrão estabelecido, conhecido pelos colaboradores. Sem isso, a empresa ainda pode demitir por justa causa, mas o ônus argumentativo será maior. O ideal é que toda organização tenha regras claras sobre comportamento online, alinhadas à sua cultura e aos princípios constitucionais.
Clara Laface: Sem dúvida. Um código de conduta digital é uma ferramenta de prevenção e proteção. Ele delimita os parâmetros de comportamento esperados e dá segurança tanto ao colaborador quanto à empresa. Sem esse documento, a defesa em eventual ação trabalhista se enfraquece, pois não há como demonstrar que o empregado tinha ciência das regras. Mais do que jurídico, trata-se de governança: quem não estabelece limites claros abre espaço para interpretações subjetivas.
GZM: Quais são os limites éticos e legais para empresas que monitoram redes sociais de candidatos e colaboradores? Isso pode configurar discriminação?
Lucas Mantovani: O monitoramento de redes sociais públicas, feitas para exposição pessoal e profissional, não é ilegal. O que não pode acontecer é a prática de discriminação — por raça, gênero, orientação sexual, religião ou ideologia política. O problema não está em ver o conteúdo, mas em como ele é interpretado. Se uma empresa deixa de contratar alguém apenas porque ele vota em um partido X ou Y, isso pode sim ser questionado judicialmente. Mas se o conteúdo traz posturas antissociais, agressivas ou incompatíveis com a cultura da empresa, essa avaliação é legítima.
Clara Laface: O monitoramento deve ser restrito e transparente. A LGPD trouxe limites claros: o uso de dados precisa ter finalidade legítima e proporcional. Vasculhar redes sociais sem critério pode configurar invasão de privacidade e até discriminação indireta, se a decisão de contratação ou promoção se basear em aspectos ideológicos, religiosos ou pessoais. A ética empresarial exige que esse tipo de análise seja feita de forma objetiva, considerando apenas elementos que tenham relação direta com a função a ser exercida.
GZM: Como o senhor avalia o papel dos Procons em decisões que obrigam reintegração ou indenização de colaboradores demitidos por opiniões públicas?
Lucas Mantovani: O Procon, tradicionalmente, atua na esfera da relação de consumo, não trabalhista. Casos de demissão por justa causa devem ser analisados pela Justiça do Trabalho. Ainda assim, já vimos movimentações de alguns órgãos públicos tentando interferir em decisões privadas. É fundamental que cada instância mantenha seu limite de atuação. Empresas têm o direito de proteger sua reputação e ambiente interno. Se houver algum abuso ou injustiça, o caminho natural é o Judiciário.
Clara Laface: A competência natural para esse tipo de tema é da Justiça do Trabalho. Quando Procons atuam, geralmente buscam proteger o consumidor de reflexos reputacionais da empresa. Mas é uma atuação polêmica, que muitas vezes extrapola sua esfera legal. Isso gera insegurança para as empresas, porque abre margem para decisões administrativas que depois podem ser anuladas judicialmente. É um exemplo de como o tema das redes sociais ainda está em construção jurídica no Brasil.
GZM: Quais boas práticas de governança e compliance o senhor recomenda para empresas que desejam se proteger juridicamente sem ferir direitos individuais?
Lucas Mantovani: Transparência é o ponto de partida. Empresas precisam deixar claro quais valores sustentam sua cultura, quais comportamentos são inaceitáveis e quais são as consequências disso. Treinamentos recorrentes, códigos de conduta, canais de denúncia, acompanhamento jurídico e um comitê de ética ativo são pilares fundamentais. Governança não é só sobre proteger a empresa — é também sobre criar um ambiente seguro, justo e ético para todos os envolvidos.
Clara Laface: As boas práticas passam por cinco pilares: Elaborar um código de conduta digital objetivo; Promover treinamentos periódicos com líderes e equipes; Criar canais de denúncia seguros; Implementar políticas de diversidade e inclusão para evitar perseguições; Documentar todas as medidas disciplinares de forma progressiva.
Essas medidas não apenas reduzem riscos jurídicos, como fortalecem a cultura organizacional. A prevenção é mais eficiente do que a judicialização.
GZM: O movimento “Demita um Extremista” pode gerar precedentes perigosos para a cultura organizacional e o ambiente democrático nas empresas?
Lucas Mantovani: Se for mal interpretado, sim. É importante diferenciar extremismo de opinião. O problema é quando o colaborador extrapola a liberdade de opinião e adota condutas incompatíveis com a civilidade. Não vejo como precedente perigoso demitir alguém que celebra um assassinato — vejo como um ato de coerência moral. Agora, se empresas começarem a usar isso como justificativa para censurar qualquer ideia divergente, aí sim teremos um problema ético e democrático. O equilíbrio está no discernimento: punir a agressão, não a discordância.”
Clara Laface: Sim. Quando terceirizamos decisões trabalhistas a pressões externas, o resultado é uma cultura de medo e autocensura. Isso mina a diversidade de ideias e enfraquece a democracia interna, que é fundamental para a inovação. O papel da empresa não é ecoar linchamentos digitais, mas estabelecer critérios transparentes e técnicos de conduta. Ceder a movimentos de massa pode até parecer alinhado ao espírito do tempo, mas, no longo prazo, fragiliza a confiança e a credibilidade da organização.
