Dados recentes do Ministério da Previdência Social mostram que, em 2024, mais de 470 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais, o maior número da série histórica. O aumento expressivo em relação aos anos anteriores reflete uma tendência global de crescimento do adoecimento psicológico ligado ao trabalho e, expõe um problema que já não pode ser tratado como pontual ou individual.
É nesse contexto que entram em vigor as atualizações da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), marcando uma mudança importante na forma como empresas brasileiras devem tratar saúde e segurança no trabalho. Considerada a norma estruturante do sistema de segurança ocupacional do país, a NR-1 passa a exigir que as organizações incluam formalmente riscos psicossociais, como estresse crônico, pressão excessiva, assédio e burnout, na gestão de riscos ocupacionais.
Os impactos vão muito além da esfera individual. A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que depressão e ansiedade geram perdas de produtividade equivalentes a cerca de US$ 1 trilhão por ano no mundo. No Brasil, além da perda de produtividade, o avanço desses quadros pressiona os custos com afastamentos previdenciários, rotatividade e judicialização trabalhista. Em outras palavras: empresas e sociedade pagam a conta do adoecimento mental não prevenido.
Historicamente, a segurança do trabalho esteve concentrada em riscos físicos, acidentes, exposição a agentes químicos ou condições inadequadas de operação. A atualização da NR-1 amplia de forma significativa esse escopo ao reconhecer que o ambiente organizacional e a forma de gestão também podem produzir riscos à saúde dos trabalhadores.
A partir da nova regra, empresas passam a ter a obrigação de identificar, avaliar e mitigar fatores psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, isso significa mapear elementos como excesso de carga de trabalho, jornadas prolongadas, metas incompatíveis, conflitos de liderança e situações de assédio organizacional.
Em um cenário real, por exemplo, uma área com metas sistematicamente inalcançáveis, acúmulo constante de horas extras, cobrança agressiva e ausência de canais seguros de denúncia deixa de ser apenas um “problema de estilo de gestão” e passa a configurar um conjunto de riscos ocupacionais que precisam estar registrados, avaliados e acompanhados.
A norma também exige que as organizações desenvolvam planos de ação e medidas preventivas, além de manter registros que comprovem a gestão desses riscos. Em eventuais fiscalizações, as empresas deverão demonstrar que adotam práticas estruturadas de prevenção, não apenas ações pontuais, como palestras isoladas ou campanhas em datas específicas.
Mais do que incluir a saúde mental na pauta das empresas, a NR-1 traz uma mudança conceitual importante: o risco ocupacional deixa de ser apenas físico e passa a ser também organizacional. Metas, cultura organizacional, estilo de liderança, comunicação interna e carga de trabalho passam a ser fatores que podem gerar riscos ocupacionais. Nesse sentido, a NR-1 não trata apenas de saúde mental, mas principalmente de gestão, organização do trabalho e tomada de decisão dentro das empresas.
Isso significa que o adoecimento mental deixa de ser interpretado apenas como um problema individual, atribuído à “fragilidade” ou “resiliência” do trabalhador, e passa a ser analisado também como um possível indicador de falhas organizacionais. Na prática, a norma desloca o foco do indivíduo para o ambiente de trabalho e para a forma como o trabalho é estruturado, distribuído e gerido.
A atualização representa uma evolução necessária da legislação trabalhista diante das transformações do mercado de trabalho. Modelos de gestão mais intensivos, pressão constante por resultados e hiperconectividade ampliaram de forma consistente os fatores de estresse nas organizações. Ao mesmo tempo, cresce a consciência sobre os efeitos desses fatores na saúde, na produtividade e na capacidade de retenção de talentos.
Estudos internacionais indicam que empresas que adotam programas estruturados de saúde mental registram redução de até 30% nos afastamentos e aumento significativo nos índices de engajamento dos funcionários. Ambientes de trabalho mais saudáveis estão associados a maior estabilidade das equipes, menor rotatividade e melhores indicadores de desempenho.
Do ponto de vista corporativo, a adequação à NR-1 não deve ser vista apenas como uma obrigação legal. Trata-se de um tema que dialoga diretamente com governança, gestão de pessoas e sustentabilidade dos negócios. Empresas que compreenderem a NR-1 apenas como uma norma trabalhista tendem a limitar sua atuação ao cumprimento mínimo da legislação. Já aquelas que reconhecerem a norma como um instrumento de gestão organizacional tendem a obter ganhos operacionais, melhora do clima de trabalho e aumento da produtividade.
Organizações que negligenciarem a implementação dessas medidas estarão mais expostas a multas administrativas, passivos trabalhistas e danos reputacionais, especialmente em um ambiente regulatório e social cada vez mais atento às condições de trabalho. Por outro lado, empresas que incorporarem a gestão de riscos psicossociais à sua estratégia tendem a colher ganhos operacionais e competitivos, com equipes mais saudáveis, estáveis e comprometidas.
Mais do que uma nova exigência regulatória, a atualização da NR-1 sinaliza uma mudança estrutural na relação entre empresas e trabalhadores. A mensagem implícita da norma é clara: saúde mental deixou de ser um tema periférico e passou a ocupar posição central na agenda da gestão corporativa. O primeiro passo é reconhecer que riscos psicossociais exigem diagnóstico estruturado, indicadores e ajustes concretos na forma de organizar o trabalho.
Para os gestores, a questão não é mais se devem agir, mas quão rápido conseguirão adaptar suas organizações a essa nova realidade.
Por Aline Ribeiro, psicóloga, consultora organizacional e diretora da AR Consultoria e Saúde, atuando em gestão de riscos psicossociais, saúde mental corporativa e desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos.
