O último dia 26 de agosto entrou para o calendário anual das comemorações como o Dia Internacional da Igualdade Feminina, uma data criada para celebrar os avanços, mas que, na realidade, confronta-nos com dados incômodos.
De acordo com os últimos estudos analisados pela GZM, o relatório Panorama Mulheres 2025, uma parceria entre Talenses e Insper, revela que, apesar de todo o discurso sobre equidade, a participação feminina em cargos de liderança no Brasil não apenas estagnou, mas em alguns casos, retrocedeu.
Os números são contundentes: apenas 17,4% das empresas com presidência formalizada são lideradas por mulheres. Em posições de vice-presidência, a queda foi de 34% para 20% em apenas dois anos. Ainda, mais da metade dos conselhos de administração (57,4%) ainda não tem sequer uma mulher.
São dados expressivos, mas isso vai além das estatísticas, pois refletem como a igualdade de gênero tem sido tratada nas organizações: como um símbolo, não como uma estrutura.
A estagnação já seria alarmante, mas o retrocesso diz mais e mostra que o progresso não é e nem será linear, provavelmente. Por isso a data é um “convite à reflexão, mas também à ação”, como ressalta Ingrid Lucena, Diretora de Marketing da Corpvs Segurança. “Não é aceitável esperar mais de um século para alcançar a paridade de gênero. Cada ano de atraso significa não apenas oportunidades desperdiçadas para as profissionais, mas também perdas estratégicas para as empresas e para a sociedade.”
A especialista em finanças Adriana Melo enfatiza que o poder de escolha das mulheres vai além do voto. A independência financeira é o que realmente garante liberdade. “A liberdade plena não está apenas na política, mas também na nossa capacidade de decidir os rumos da própria vida sem que as contas ou a dependência ditem os limites.”
Já Natália Simony, CEO do Programa Elite Empresarial da Seja AP, a celebração da data nos lembra que a igualdade “se constrói ao reconhecer e apoiar mulheres que decidem, diariamente, conciliar múltiplos papéis, como mãe, esposa, profissional e mulher, sem abrir mão de nenhum deles”. Ela acredita que a liderança feminina é “sinônimo de resiliência, visão estratégica e capacidade de construir pontes.”
Inclusão como pilar de competitividade e sustentabilidade
Vale lembrar que a falta de diversidade não é apenas uma questão de justiça social; é também um problema de negócios. Mulheres em posições de liderança, dizem os especialistas, trazem novas perspectivas e melhoram a tomada de decisões. “Isso prova que equidade não é um favor ou uma pauta de nicho, mas um pilar essencial de competitividade”, afirma Ingrid Lucena.
Alguns setores historicamente masculinos, como segurança, logística e transporte, a presença feminina já se provou um elemento de transformação, contribuindo para redefinir culturas e ampliar a capacidade de inovação.
A inclusão feminina também é inseparável da agenda de sustentabilidade. Kátia Maia, especialista em sustentabilidade e consultora do Banco Mundial Brasil, destaca que “a busca pela igualdade de gênero e pela sustentabilidade são caminhos complementares: ambos demandam inclusão, inovação e coragem para transformar realidades”.
Para ela, o futuro “será construído pela capacidade de unir essas agendas, garantindo que mulheres possam não apenas ocupar espaços de decisão, mas também moldar os rumos de uma economia mais justa e sustentável.”
Por tudo isso, esse dia nos alerta que o discurso sobre a equidade precisa se traduzir em ações concretas. O tempo da mudança é agora, e não podemos mais adiar a construção de ambientes mais diversos e inclusivos. Como nos lembra Natália Simony, é preciso “garantir que as próximas gerações encontrem um cenário mais justo e equilibrado”.
Na Previdência fechada, um retrato também preocupante
Um estudo recente realizado pela Secretaria de Regime Próprio e Complementar do Ministério da Previdência Social, em parceria com a Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar (Abrapp), joga luz sobre um cenário paradoxal na previdência complementar fechada brasileira. Embora as mulheres representem mais da metade da força de trabalho nessas entidades, sua participação em cargos de liderança e nos planos de benefícios permanece significativamente baixa.
Intitulado “Participação Feminina na Previdência Complementar Fechada”, o relatório é um esforço para entender a dinâmica de inclusão das mulheres no setor e subsidiar a formulação de políticas públicas. Os resultados, baseados em respostas de 98 entidades que gerenciam aproximadamente R$ 1,04 trilhão em ativos, confirmam as desigualdades que permeiam o mercado de trabalho e o sistema previdenciário brasileiro.
Os números por trás da desigualdade
A pesquisa revela que, enquanto a maioria dos colaboradores das entidades de previdência fechada (58% em média) é composta por mulheres, a presença delas diminui drasticamente em posições de poder.
- Liderança: A representatividade feminina em cargos de gestão é marcadamente baixa. Nos conselhos deliberativos, a média de participação é de apenas 21%. Nos conselhos fiscais, a taxa sobe um pouco, para 25%, mas a média geral é de três homens para cada mulher. Nas diretorias executivas, a média de participação feminina é de 24%.
- Planos de benefícios: As mulheres representam apenas 34,3% dos participantes ativos e 34,9% dos aposentados nos planos de previdência complementar. Em contrapartida, a proporção de pensionistas do sexo feminino é de 86,9%, um dado que o estudo atribui, em parte, à maior expectativa de vida das mulheres e à dependência da poupança previdenciária de seus cônjuges ou familiares.
- Disparidade de benefícios: A pesquisa também mostra uma notável disparidade salarial e de benefícios. O valor médio de aposentadoria para mulheres é consistentemente menor do que para homens em todas as categorias de patrocínio. Em entidades de patrocínio privado, as mulheres recebem, em média, apenas 69% do valor pago aos homens. No patrocínio público, a diferença nominal é a maior, com uma desvantagem de R$ 2.150 para as mulheres.
O estudo ressalta que essa disparidade reflete as desigualdades salariais e de contribuição ao longo da vida profissional feminina. Além disso, a grande maioria das entidades (94%) não possui programas de educação financeira e previdenciária específicos para mulheres. Isso contribui para a baixa conscientização necessária para mitigar os impactos das desigualdades financeiras.
Apesar de a maioria das entidades reconhecer a importância da diversidade de gênero para a tomada de decisões, cultura organizacional e inovação, essa compreensão ainda não se traduziu em prioridade estratégica ou em ações concretas para a maioria delas. Segundo a pesquisa, 92% das entidades não possuem planos estratégicos para aumentar a participação feminina na liderança nos próximos anos.
Por que analisar a participação feminina nos negócios importa?
Analisar a participação feminina em cargos de liderança não é apenas uma questão de justiça, mas uma estratégia de negócio. Segundo o estudo, a diversidade de gênero na gestão promove ambientes mais inclusivos, colaborativos e éticos. A presença feminina contribui com diferentes olhares, experiências e vivências, o que resulta em soluções mais inovadoras, justas e eficazes. O empoderamento feminino impulsiona o crescimento econômico, melhora indicadores de saúde e educação, gerando benefícios que se espalham por toda a sociedade.
Além disso, a Organização das Nações Unidas (ONU) criou a “ONU Mulheres” para promover políticas de igualdade de gênero, e a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável reconhece a igualdade de gênero como o cerne do ODS 5. No Brasil, a Taxonomia Sustentável Brasileira (TSB) incorpora a redução de desigualdades raciais e de gênero como um de seus objetivos, alinhando o país com as discussões globais sobre desenvolvimento sustentável.
Checklist de ações para gestores de empresas
Com base nos dados e nas recomendações do estudo, gestores podem adotar as seguintes medidas:
- Realizar diagnósticos: Entender as necessidades específicas das mulheres em relação à educação financeira e previdenciária para criar programas personalizados.
- Definir metas: Estabelecer cotas ou metas progressivas para a representatividade feminina nos conselhos e cargos de gestão.
- Implementar programas de capacitação: Criar treinamentos voltados para preparar e promover mulheres para posições de liderança.
- Revisar processos de recrutamento e promoção: Adotar práticas transparentes e equitativas que incentivem e garantam a participação feminina.
- Firmar parcerias: Buscar colaboração com outras organizações para promover a inclusão feminina e trocar boas práticas.
- Sensibilizar patrocinadores: Promover programas e iniciativas que atendam às necessidades específicas das mulheres para ampliar sua proteção previdenciária e participação na liderança.
Análise GZM: O caminho lento da equidade no mercado de trabalho
Apesar do crescimento da presença feminina no mercado de trabalho, a defasagem histórica e as desigualdades estruturais persistem. Os dados do estudo sobre a previdência fechada brasileira são um microcosmo do problema: as mulheres estão presentes nas bases, mas enfrentam barreiras significativas para alcançar o topo.
Ainda vivemos em um modelo de atuação no mercado de trabalho que, embora em transformação, permanece desigual. O estudo mostra que a disparidade salarial, as interrupções na carreira (muitas vezes ligadas à maternidade e aos cuidados familiares) e a falta de políticas específicas para mulheres impactam diretamente sua capacidade de acumular patrimônio e garantir uma aposentadoria digna.
O reconhecimento da importância da equidade de gênero, como apontado pela pesquisa, é um passo crucial. No entanto, o desafio reside em transformar essa “compreensão” em prioridade e, de fato, em ações concretas que mudem o cenário. Enquanto a grande maioria das empresas não tiver planos estratégicos ou metas claras para promover a equidade, o progresso continuará lento e inconstante.
O crescimento e a defasagem histórica não são mutuamente excludentes; na verdade, um alimenta o outro. É apenas com um esforço consciente e contínuo que a equidade de gênero deixará de ser um ideal para se tornar uma realidade em nosso mercado de trabalho.
